Algo falta en tu equipo directivo y lo sabes. Incluso, puede parecer que tu organización prospera, pero es una ilusión que origina que el problema no cambie.

Tu equipo está fracasando debido a una debilidad crítica que no hace saltar las alarmas, pero que está desviando silenciosamente el potencial del equipo y repercutiendo negativamente en los objetivos financieros y en el progreso hacia el plan estratégico.

Hemos sido testigos de cómo muchos equipos ejecutivos increíbles fracasaban continuamente a la hora de alcanzar su verdadera capacidad porque nunca se abordaban cuestiones fundamentales como falta de comunicación y cohesión, incapacidad para funcionar como una unidad, y dedicación insuficiente al desarrollo continuo.

Una investigación de McKinsey & Company corrobora nuestras observaciones. McKinsey Quarterly 2023 informa que el 63 por ciento de los ejecutivos creen que sus equipos no son eficaces a la hora de colaborar, lo que se traduce en oportunidades perdidas y recursos malgastados. Muchas organizaciones, incluso las consideradas exitosas, se enfrentan a este reto generalizado. ¿Estás dispuesto a descubrir lo que falta y empezar a actuar?

Signos de fracaso del equipo ejecutivo

• El equipo ejecutivo rara vez, o nunca, se relaciona en grupo fuera de las reuniones operativas mensuales, quincenales o semanales.
• Un ejecutivo que fracasa en la consecución de objetivos clave no recibe el apoyo unánime del resto del equipo.
• No se ha creado mucha confianza dentro del equipo, lo que da lugar a relaciones superficiales entre los ejecutivos.
• Hay poco o ningún espacio para dar y recibir comentarios de calidad de una manera que se considere constructiva.
• No se dedica tiempo al desarrollo intencionado del equipo.

Cuando uno o más de estos signos se dan en un equipo ejecutivo, el diagnóstico es claro, se trata de un equipo de bajo rendimiento cuya eficacia seguirá disminuyendo o se estancará a menos que el director general intervenga para cambiar la dinámica del equipo y que trabaje por el bien de la organización, no de sus unidades individuales.

En nuestros 70 años de experiencia como coaches de ejecutivos, hemos sido testigos del reto recurrente que suponen los equipos ejecutivos que luchan por conectar y funcionar de forma cohesionada. Esta constatación nos impulsó a desarrollar una solución que crea un cambio duradero a nivel ejecutivo, independientemente del sector o del tamaño de la empresa.

¿Cuál era el hilo conductor?

Para encontrar soluciones que funcionen para cualquier equipo ejecutivo, estudiamos una amplia gama de organizaciones. Colaboramos con entidades gubernamentales, proveedores de atención sanitaria, empresas tecnológicas internacionales e incluso una nueva empresa de hostelería. El tamaño de estas organizaciones oscilaba entre un equipo ágil de 25 personas y una gran empresa con 6 mil 500 empleados.

En estos grupos aparentemente diferentes, descubrimos un denominador común, la falta de conexión entre los ejecutivos. Los miembros del equipo no daban prioridad al establecimiento de relaciones entre ellos; las conversaciones giraban en torno a los problemas inmediatos y las tareas cotidianas, lo que dejaba poco espacio para fomentar un sentimiento de unidad y colaboración en el equipo.

Esta concentración en lo urgente a menudo eclipsaba lo importante. Los equipos ejecutivos luchaban por encontrar un equilibrio, dedicando la mayor parte de su energía a la extinción de emergencias a expensas del desarrollo de un trabajo en equipo sólido y del pensamiento estratégico.

¿Cuáles fueron los resultados?

Nuestra investigación indica que los equipos estaban tan intensamente centrados en las crisis diarias que pasaban por alto las oportunidades de crecimiento, dejando así sin aprovechar el potencial de crecimiento financiero, cuota de mercado y expansión empresarial. Estos son los resultados que observamos en estos equipos:

Tiempo limitado para conectar: Los miembros del equipo ejecutivo no daban prioridad al establecimiento de relaciones entre ellos. Esta falta de conexión personal obstaculizaba el desarrollo de la confianza y la seguridad psicológica dentro del equipo.

Centrarse en las tareas diarias por encima de la estrategia: Las conversaciones giraban en torno a las tareas cotidianas y los problemas inmediatos, dejando poco espacio para fomentar un sentimiento de unidad de equipo y desarrollar un pensamiento estratégico a largo plazo.

Oportunidades perdidas para la retroalimentación: Sin tiempo dedicado a la retroalimentación constructiva y de calidad, los conflictos seguían latentes, obstaculizando la toma de decisiones y la colaboración en equipo.

Puntos fuertes y débiles inexplorados: El desconocimiento de los puntos fuertes y débiles individuales limitó la capacidad del equipo para aprovechar todo su potencial.

Desarrollo atrofiado del liderazgo: La concentración en las tareas cotidianas dejaba poco margen para desarrollar cualidades esenciales de liderazgo como el valor, la humildad y la disciplina.

1) Plan de bricolaje

Si eres un líder práctico y aficionado al bricolaje, sigue este plan de tres pasos. Este enfoque requiere tiempo e intencionalidad para garantizar que se produzca el cambio.

Paso 1: Dar prioridad a la creación de equipos y a la comunicación

Alineación del liderazgo: Lograr que todos estén de acuerdo. Asegurarse de que todos los directivos entiendan la importancia de la cohesión del equipo y den prioridad a la comunicación y la colaboración por encima de las agendas individuales.

Reuniones periódicas de equipo: Programar reuniones específicas (más allá de las operativas) centradas en la comunicación abierta, la resolución de conflictos y la colaboración en la solución de problemas.

Sesiones de aprendizaje entre iguales: Facilitar el aprendizaje entre iguales sobre temas clave como dar y recibir feedback, comunicación eficaz y toma de decisiones en colaboración.

Paso 2: Fomentar la responsabilidad y el crecimiento

Establece mecanismos de retroalimentación: Integra circuitos regulares de retroalimentación, tanto formales como informales para fomentar la mejora continua y la transparencia dentro del equipo.

Desarrollo profesional continuo con opciones de coaching: Invierte en el desarrollo individual y de equipo mediante formación, coaching o conferencias para mejorar las habilidades de liderazgo y el pensamiento estratégico. Considera el coaching grupal o individual como parte del plan de desarrollo para que los miembros de tu equipo tengan siempre una mentalidad de crecimiento y pasen a formar parte de la cultura organizativa.

Actividades de creación de equipos: Participa en actividades de creación de equipos fuera de las actividades habituales. Esto fortalece las relaciones.

Paso 3: Hacerlo sostenible

Controla tus progresos y celebra los hitos: Supervisa tus progresos con regularidad. Celebra los éxitos en equipo para mantener la motivación y reconocer las mejoras.

Adaptar y perfeccionar: A medida que pongas en práctica estos pasos, prepárate para adaptar y perfeccionar tu enfoque en función de las necesidades específicas y los comentarios de tu equipo. Esto solo será sostenible si escuchas a tu equipo y adaptas el enfoque a sus necesidades organizativas.

2) Recurre al experto

Si tú y tu equipo directivo tienen demasiadas responsabilidades como para dedicarse al bricolaje, pueden recurrir a los expertos. Un coach ejecutivo profesional hará mucho más que indicar la dirección correcta. Apoyará en la puesta en práctica del plan de tres puntos, acompañándote en cada paso del camino para asegurarse de que cuenta con los cimientos necesarios para ser un equipo ejecutivo eficaz.

Este artículo ha sido escrito conjuntamente con Barbara Greene y Aaron Wheeler.