El año 2023 fue clave para las mujeres en los negocios. Por primera vez en la historia, una mujer ganó el Premio Nobel de Economía, vimos éxitos taquilleros como The Eras Tour y Barbie, y 10 nuevas directoras generales se unieron a las empresas que conforman el índice S&P 500. Hoy, por primera vez en la historia, hay más mujeres CEO que hombres llamados John en dicho índice.

Sin embargo, ni Margot Robbie ni Greta Gerwig fueron nominadas al Oscar, cuando el personaje de Ken si lo logró; algo similar pasa en el mundo de los negocios. La representación femenina en la cúpula de las empresas es muy escasa. Solo el ocho por ciento de los puestos de director general del S&P 500 son mujeres, cifra que deja mucho que desear, principalmente si consideramos que los hombres llamados John representan el 3.27 por ciento de la población estadounidense y las mujeres más del 50 por ciento.

Hay mucho camino por recorrer. Daniela Brandazza, directora senior y directora de análisis de S&P Global Ratings, así como presidenta de la iniciativa global de S&P para el éxito y networking de mujeres (WINS por sus siglas en inglés: Women’s Initiative for Networking and Success), comenta a The CEO Magazine que las 60 geografías que estudiaron en su reporte aún se encuentran muy lejos de la equidad laboral, pero que se ven mejoras.

Según su investigación, a nivel global, los sectores industrial, sanitario y financiero ocupan los primeros puestos con el mayor porcentaje de mujeres CEO, mientras que los sectores más rezagados son los servicios públicos, la energía y los bienes de consumo básico.

“No es de extrañar que las mujeres CEO siguen estando infrarrepresentadas; solo representan el 5.4 por ciento de todos los CEO del mundo. Noruega tiene el porcentaje más alto, con 13.4 por ciento”, comenta.

Un tema geográfico

Los países con una mayor proporción de mujeres en puestos directivos también tienden a tener una participación laboral más equilibrada entre hombres y mujeres.

“Los resultados muestran un 13 por ciento de variación entre países respecto a la brecha de género de los CEO”, afirma Brandazza.

Para cerrar esa brecha, la formulación de políticas podría desempeñar un papel crucial. Por ejemplo, los países con mejor acceso a guarderías tienen más probabilidades de atraer y retener a una mayor proporción de mujeres en la población activa.

“Solo entonces, un mayor número de mujeres podrá iniciar una carrera, ascender en el escalafón y, tal vez algún día, convertirse en directora general”, señala.

Además, asegura que de las 15 naciones con mayor igualdad de género, 10 aumentaron su porcentaje de mujeres CEO en los últimos dos años, mientras que de las 15 naciones con menor igualdad de género, seis experimentaron descensos en su porcentaje (México, Italia, Israel, Malasia, Países Bajos y Bermudas).

Es más fácil encontrar una mujer CEO en Filipinas que en Japón.

Diferentes estilos de liderazgo

Durante los primeros meses de la pandemia de COVID-19, la prensa mundial elogió la actuación de las mujeres líderes. Nueva Zelanda, Corea del Sur y Alemania se mencionaron a menudo como ejemplos de naciones dirigidas por mujeres, que sobrellevaban la pandemia de mejor manera que los países dirigidos por hombres, destacando que eran más responsables, cuidadosas y prudentes, mientras que los hombres estaban más dispuestos a improvisar, minimizar los peligros y tomar decisiones arriesgadas.

En el contexto de la crisis sanitaria, el equipo de Brandazza analizó las transcripciones de las llamadas de resultados de los líderes de 5,801 empresas del índice S&P Global BMI, desde el primero de enero de 2020 hasta el 31 de marzo de 2022.

“Nuestro estudio indica que el tipo de estilo de comunicación positiva favorecido a menudo por las mujeres CEO parece más alineado con el concepto de liderazgo que se nutre de la diversidad de la sociedad y la refleja, lo que apunta a un estilo de liderazgo diferente del practicado por sus homólogos masculinos hasta ahora”, comparte.

Todos son necesarios

Está claro que las mujeres lideran de forma diferente, pero, ¿por qué los hombres que dominan el panorama del liderazgo deberían querer adoptar un estilo de comunicación más empático y positivo? ¿Qué incentivos existen para cambiar el statu quo, aparte de las políticas corporativas voluntarias que promueven la diversidad, la equidad y la inclusión?

De acuerdo con Brandazza, la respuesta está en el incierto futuro del empleo.

“Una nueva generación se está incorporando al mercado laboral, trayendo consigo ideas diferentes sobre el significado del trabajo. Estas ideas tienden a incluir condiciones más flexibles, una búsqueda de crecimiento personal, el anhelo de un propósito mayor, y por supuesto, un fuerte sentido de la justicia. Esto incluye que las empresas sean responsables no solo ante sus accionistas, sino también ante las comunidades a las que sirven y la sociedad en general”, agrega.

La pandemia de COVID-19 aceleró el deseo de nuevas formas de trabajo, ya que los empleados de generaciones anteriores observaron las ventajas de un modelo laboral mucho más flexible y dinámico. Esta demanda cualitativa de la mano de obra, combinada con la ya preocupante escasez de personal calificado en muchos países, podría ser lo que impulse a las empresas a promover un nuevo tipo de liderazgo, más diverso, empático e integrador, con el fin de atraer, retener, desarrollar e inspirar el talento que es fundamental para el éxito.

Por su parte, María Ariza, directora de la Bolsa Institucional de Valores (BIVA) en México, y una de las pocas mujeres en el mundo en dirigir una bolsa de valores, considera que ya se empieza a notar el cambio.

“Creo que se han logrado avances para que las mujeres tengamos mayor acceso a oportunidades y mayor participación en los espacios de toma de decisión. Obviamente nos falta muchísimo, ya que según estudios, a este ritmo nos faltan 60 u 80 años para lograr una equidad real, pero hemos trabajado en lograr un cambio de paradigma y concientización del empresariado y del sector inversionista”, señala.

Ariza, quién es una de las principales CEO en uno de los países con menor participación de mujeres en los puestos de liderazgo según S&P, considera que se debe seguir trabajando con determinación y compromiso.

“No solo es cerrar la brecha en términos de remuneración económica, también es importante buscar el reconocimiento y la equidad en las oportunidades profesionales. La igualdad de género no solo es un imperativo moral, sino también un impulsor del éxito económico y financiero para las empresas y los países en general”, indica.

Según Ariza, se trata de hacer equipo e incluir a los hombres en los foros de mujeres, no excluirlos, ya que “los hombres juegan un papel fundamental en los cambios en materia de equidad”, dice.

Un ejemplo de ello serían las declaraciones del actor Ryan Gosling sobre la omisión en la 96ª edición de los Premios de la Academia de las nominaciones al Oscar de Robbie y Gerwig por su trabajo en Barbie. Escribió:

No hay Ken sin Barbie, y no hay película de Barbie sin Greta Gerwig y Margot Robbie, las principales responsables de esta película que ha hecho historia y ha sido mundialmente celebrada.
Ningún reconocimiento sería posible para nadie en la película sin su talento, determinación y genialidad.

Decir que me decepciona que no estén nominadas en sus respectivas categorías sería quedarse corto.

En todos los ámbitos, desde la industria cinematográfica hasta la alta dirección, como inversores y receptores de la mayor parte de la inversión, y en el Gobierno, los hombres representan la gran mayoría de los puestos de poder.

Cuando más de ellos hablen en favor de las mujeres y se conviertan en verdaderos patrocinadores, el camino hacia la igualdad de género se acelerará.