Los negocios y la tecnología cambian tan rápido que a veces parece difícil para las empresas mantenerse al día, por no hablar de sacar provecho a los sectores en rápida evolución de los que forman parte.

Para muchas organizaciones, la colaboración y las ideas creativas de sus empleados son su alma, o al menos deberían serlo. Pero las empresas que existen en estructuras verticales tradicionales pueden no estar aprovechando al máximo este potencial.

Las jerarquías horizontales son cada vez más populares como forma de capacitar a los empleados de todos los niveles de la empresa para que contribuyan en mayor medida. Estas estructuras menos tradicionales no solo benefician a la empresa, sino que también proporcionan a los empleados una mayor sensación de autonomía y propósito.

Más allá de la pirámide

Por definición, una estructura horizontal tiene menos directivos y muchos empleados que pueden tomar decisiones sin la aprobación de los ejecutivos.

Mientras tanto, una estructura organizacional vertical es piramidal, con los líderes en la cima seguidos de los mandos intermedios y luego el resto de los empleados. Las decisiones se toman de arriba hacia abajo y la aprobación se produce de abajo hacia arriba.

Hareta McMullin es fundadora y CEO de Third Space, una compañía que ayuda a las empresas a desarrollar líderes seguros de sí mismos y a reimaginar la experiencia de sus empleados. McMullin dice que está viendo cómo algunas empresas adoptan estructuras horizontales y cree que más empresas también deberían considerarlo.

“Si se diseña una jerarquía horizontal se consigue un enorme aumento de la productividad y la innovación, porque la gente siente que tiene un poco más de licencia creativa para ponerse manos a la obra”, explica. “Y todos se sienten más partícipes de la empresa”.

Las estructuras tradicionales pueden ser demasiado burocráticas, añade, y los directivos y cargos individuales son los cuellos de botella que impiden hacer las cosas.

¿Vertical u horizontal?

A la hora de decidir si una estructura vertical u horizontal es lo mejor para tu empresa, el sitio web de carreras y empleo Indeed afirma que hay varios aspectos a tener en cuenta.

“Su estrategia, objetivos y metas suelen ser el factor más importante a la hora de determinar la estructura organizativa adecuada para tu empresa”, aconseja. “Piensa en lo que hace tu empresa, el sector en el que trabaja y lo que se necesita para garantizar que tu empresa siga siendo competitiva”.

De hecho, las estructuras verticales pueden funcionar para las grandes empresas porque proporcionan estructura, pero también pueden ayudar a las nuevas empresas a encontrar la manera de tener éxito y escalar a medida que crecen.

Las estructuras verticales también pueden ofrecer vías claras de ascenso, y pueden ser más adecuadas para empresas con clientes que exigen procesos de aprobación más estrictos o para las de sectores en los que la seguridad es primordial, como la sanidad, la ingeniería y la construcción.

Por otra parte, las estructuras horizontales pueden tener una mayor variedad de empleados, darles más libertad para adquirir nuevas habilidades y ser creativos, lo que podría ser preferible para empresas que prestan servicios a una amplia variedad de clientes o que dependen de ideas creativas, como la industria tecnológica, el comercio minorista, la arquitectura y los medios de comunicación.

Hacer el cambio

McMullin sugiere a las empresas que dediquen algún tiempo a analizar su estructura y jerarquía, y a revisar lo que funciona y lo que no. Para obtener una imagen clara de todos los niveles de la empresa, hay que organizar grupos de discusión y entrevistar a todo el personal, desde los directivos hasta los becarios y autónomos.

Si decides comprometerte a aplanar la estructura de tu empresa, es fundamental comunicar eficazmente a todo el mundo lo que esto implica y por qué está ocurriendo en la empresa, subraya.

“Es casi como construir toda una campaña de marketing en torno a esta decisión”, señala. “Una vez superada esa comunicación inicial, se trata de respaldarla con actividades que ayuden a la gente a entender la nueva forma de hacer las cosas”.

“Y luego, aparte de eso, respaldarlo con el elemento logístico, los procesos, los procedimientos y la información de quién es responsable de qué”, agrega.

“La gente tiene que tener la oportunidad de acostumbrarse a la nueva forma de hacer las cosas. A los directivos, en particular, hay que ofrecerles formación en gestión del cambio para que puedan apagar las chispas soberbias por el camino antes de que se conviertan en incendios forestales”.

McMullin admite que los retos en el camino son inevitables. Por ejemplo, que los empleados sientan que tienen menos oportunidades de ascender en su carrera profesional, que haya confusión en torno a los límites y que los mandos intermedios sean reacios a ceder parte del control.

Sin embargo, cree que todos estos obstáculos pueden superarse con planificación. Por ejemplo, cuando el personal promueve cambios laterales y no verticales, y tomarse el tiempo para celebrarlo cuando ocurra.

“Haz que se trate de mejorar sus habilidades y luego ofrecerles oportunidades para usar esas habilidades, como nuevos proyectos u oportunidades de viaje”, sugiere. “Y a los líderes se les debe enseñar cómo empoderar a su equipo sin sentirse en riesgo en su propio trabajo”.

“La gente tiene que entender cuáles son los nuevos límites pero, en última instancia, se trata de educarlos y capacitarlos para que tomen sus propias decisiones, de modo que no tengan que seguir subiendo escalones para pedir permiso, lo que beneficia a todos”, añade.

Las estructuras empresariales deben adaptarse con el tiempo y los directores generales deben analizar periódicamente si su jerarquía actual es la adecuada en función de las necesidades de sus clientes, las nuevas tecnologías, lo que ocurre en su sector y hacia dónde se dirige su empresa, añade McMullin.

“Hay una buena cantidad de conjeturas, que creo que es la verdadera habilidad. Pero una vez que tienes una visión clara, tu papel como CEO y como líder es llevar a tu gente – toda tu gente – a lo largo del viaje”, puntualiza.